生産性向上型人事評価制度
『 Productivity 』
真にやるべきことを明確にし、生産性向上を図る
【スタッフさんは、「いまもっともやるべきこと」が明確になっていますか？】
・この質問に対して、明確に答えられる従業員は非常に少ないです。
逆に言うと、明確になれば、行動に移しやすくなり、トライアンドエラーを繰り返すことによって、成果向上のサイクルに突入します。
・Synergyは、各職位・職種ごとに「真にいまやるべきこと（期待成果・重要業務）」を明らかにし、それを「従業員の成果の上がる仕組み」としての人事評価制度の導入運用をサポートします。
人事評価制度はなぜ必要なのか
過去の実例のうち3,000社超の中小企業の中で、人事評価制度を上手く活用して人材育成にまでつなげられている中小企業は3%もありませんでした。
全ての企業は『人』でできているにも関わらず、この最も重要な資産の成長に投資をしている企業はほとんどないのです。
この事実は驚くべきことではないでしょうか？
確かに、売上に直結しそうな広告や手っ取り早い営業テクニック研修などの方が、経営者の皆様としては魅力的に映る気持ちもよくわかります。来月すぐに結果が出る即効性の高いものもあるでしょう。
しかし、企業が継続的に成長し、かかげたビジョンを現実のものとしていくためには、その企業で働く社員の成長が『絶対に』必要不可欠です。「成長してくれたら助かる」という次元の話ではなく、『必須』の条件なのです。
例えばあなたの会社の営業マンでも、その人材のヤル気や能力によって成績が何倍も異なることはご存知でしょう。
あなたの会社の社員は、ほとんどの場合あなたが思うよりもはるかに高いポテンシャルを秘めています。
しかし、この『能力をうまく引き出す仕組み』と『動機付け』がない故に、日の目を見ることなく埋もれてしまっているのです。
この『発揮できていない社員の能力』を最大限に引き出し、それを業績に直結させ、企業のビジョンを達成するために導入するのが、『人事評価制度』なのです。
場当たり的な広告やツールにお金をかけるのではなく、他社に先駆け会社の最大の資産である『人材』に投資し、競合他社には絶対に真似の出来ないあなたの会社だけの人事評価制度を上手く活用することで圧倒的な差別化が図れます。
目的
人事評価制度の目的とは
評価制度というと、イコール「査定」のようなイメージを持たれる方が多いのですが、それはその一面でしかありません。
評価制度は、継続的に社員を育成させる仕組みであり、人材育成を通して経営目標を達成することが本来の目的です。
そのためには、前提として経営計画書の作成が必要です。経営計画書がないと目標が明確にならないからです。
会社はどのような方向を目指すのか、そのためにはどのような人材が求められるのか、によって評価制度は変わっていきます。
つまり、評価制度は会社のビジョンや経営戦略と結び付いていなければならないのです、
ところが、この本来の目的を見失っているケースが非常に多いのです。
人事評価制度は「評価制度｣「賃金制度」「昇進昇格制度」の3つの制度で構成され、相互に機能しています。その中でも要となるのが「評価制度」です。
適正な評価が確立できなければ、賃金や昇進昇格へも反映できないのです。
評価制度＝育成のしくみ
理由
中小企業にこそ人事評価制度が必要な5つの理由
１.リーダーを育てる必要があるため
リーダー育成に本格的に取り組もうとすると、時間もお金もかかります。しかし中小企業にはなかなかそれができません。お金の問題はもちろん、中小企業のリーダーの多くはプレイングマネージャーであり、時間の余裕もないことがほとんどです。
新しく人事評価制度を作るプロセスに各リーダーが直接かかわるようにすれば、「この会社にとって理想の人材とは？」「そもそも会社のビジョンとは？」ということを、繰り返し考えざるを得なくなります。自分たちが到達すべきリーダー像を自ずから定めることで、仕事への真剣さも生まれてきます。
さらに、人事評価制度が一度スタートすれば、リーダーは部下を評価せざるを得ません。いい加減に取り組めば自分自身の評価に影響しますし、部下からの信頼が得られません。こうして、評価に主体的に取り組ませるよう仕向けることで、必然的にリーダーが成長する環境をつくりだせるのです。
２.社員を一人残らず戦力にする必要があるため
中小企業では、全社員が同じ目標をもち戦力とならなければ、厳しい時代を戦い抜くことができません。そのためには、営業職ではない間接部署の社員や、サポートに回りがちな女性たちのモチベーションを上げることが重要になってきます。
どんな部署でも目標の達成に向けて取り組めるような人事評価制度を導入できれば、社員全員のやる気を大いに引き出すことができます。どんなことに取り組めば自分が評価されるのかが明確に示されれば、人は頑張ることができるのです。
全社員に「ちゃんと見ていますよ」「きちんと評価していますよ」と伝えるコミュニケーションの仕組みが、会社の力を底上げしていくことでしょう。
３.優秀な人材を採用するため
中小企業が採用できる新人の数は、多くありません。面接に訪れる求職者のなかから、会社が最も求める人材を見極めることは、かなりの困難を伴います。しかし、ビジョン実現型人事評価制度があれば、会社が求める人材が不思議と面接に集まってくるのです。
ビジョン実現型人事評価制度Rには、会社のビジョンが詰まっています。求める人材像も明示されています。それらを説明会や一次面接の時点で説明し、人材育成の基本的な考え方と仕組みを求職者に伝えるのです。すると、求職者は会社のビジョンをより深く理解することになります。
ビジョンを聞いた上で「何か違う」と思った人は、自然に去ってゆくでしょう。結果、自社の求める人材像にマッチした人材のみが集まり、採用の質は格段に向上します。組織力を高め、会社のビジョンを実現するために必要な人材を採用できるようになるのです。
４.他社が真似できない会社の強みになる
ビジョン実現型人事評価制度Rの運用が軌道に乗ると、既存社員のモチベーションが高まり、新入社員も自社にマッチした人材ばかりになります。人材のレベルが何段階も向上するため、会社の業績も大きく伸びていきます。
新商品を発売したわけでもなく、社員を増員したわけでもないのに、活気にあふれてぐんぐん成長するあなたの会社を見た競合他社は、一体何があったのだろうと首を傾げることでしょう。
ビジョン実現型人事評価制度Rは経営者の思想と全社員参加の運用によって完成するオンリーワンの武器です。商品やサービスとは違い、一朝一夕には真似できない競争優位の源泉になります。
５.人員が増えてくると社内の意思統一が難しくなるため
立ち上げ時には数人しかいなかった会社が、10人、20人とだんだん社員が増えてくる。それ自体はとても嬉しいことです。しかし、部署ができ、それに伴い役職ができ、組織化が進むようになるにつれ、社長と社員の距離は遠ざかっていきます。これについては、体感している社長も多いのではないでしょうか。
従業員が20人を超えるようになると、社長が社員一人ひとりと意思疎通することなど、なかなかできません。役員会議で社長がどんなに自分のビジョンを訴えても社員には伝わりませんし、社員がどんなに頑張っても、社長が直接それを見ることができるケースは限られています。結果、社長と社員の気持ちはどんどん離れていってしまうのです。
経営計画書・人事評価制度を作り、一定の基準に従って人を成長させるビジョン実現型人事評価制度があれば、社長と社員の距離はぐっと縮まります。人事評価制度には、「こんな会社にするために、こういう人材に育ってほしい」という社長の想いが強く反映されているからです。社員が評価結果に基づいた課題や目標に取り組むことで、組織のベクトルがそろってゆくのです。